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Erstmals Rechtssicherheit bei Personalbefragungen zu sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität.
Im Bereich Gender ist es für Unternehmen und Organisationen üblich, regelmäßig Daten zu erheben, um u. a. den Frauenanteil in den verschiedenen Hierarchieebenen zu messen. Im Gegensatz zu UK oder USA, war es bisher jedoch in Deutschland nicht geläufig auch Zahlen bezüglich der LGBT+ Mitarbeitenden (Abk. für lesbische, schwule, bisexuelle und trans* Mitarbeitenden) in Unternehmen bei Personalbefragungen zu erheben. Oft fehlte Arbeitgebern Klarheit darüber, wie und ob das mit den Datenschutzbestimmungen vereinbar ist. Nicht-datenschutzkonforme Erhebungen können in Deutschland zu Strafen für Unternehmen und Organisationen von bis zu 20 Millionen Euro führen.
Erstmals wurde in einem Gutachten herausgearbeitet, wie eine Personalbefragung in Deutschland gestaltet sein muss, um auch Fragen nach der sexuellen Orientierung undvgeschlechtlicher Identität stellen zu können. Nun steht fest, unter der Wahrung dervAnonymität und strikten Datenschutzbestimmungen sowie unter Berücksichtigung dervVerhältnismäßigkeit können Unternehmen und Organisationen in Deutschland durchausvDaten zur sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität ihrer Mitarbeitendenverheben. Das Gutachten erstellte die internationale Wirtschaftskanzlei Noerr im Auftrag dervUHLALA Group.
„Immer mehr Unternehmen möchten die vorhandene Vielfalt in ihrer Belegschaft aufvGrundlage von Zahlen, Daten und Fakten sicht- und messbar machen, um sich auf diesem Gebiet verbessern zu können“, sagt Dr. Matthias Stupp, Partner bei Noerr in Hamburg. „Unser Gutachten zeigt, dass weder Datenschutzaspekte noch Arbeitnehmerrechte dem Erheben von Diversity-Merkmalen in Mitarbeiterbefragungen entgegenstehen (müssen).“
Mit den Kenntnissen aus dem Gutachten können Unternehmen und Organisationen erstmals ihren Mitarbeitenden rechtssicher Fragen zur sexuellen Orientierung und geschlechtlicher Identität stellen und in internen Statistiken sichtbar machen. Das Rechtsgutachten soll Unternehmen und Organisationen Handlungssicherheit und Diversity Manager:innen „quantitative“ Unterstützung für ihre Arbeit geben. Außerdem soll es ebenfalls ein Anstoß dazu sein, einen stärkeren Fokus auf die Verbesserung der Arbeitssituation und die Sichtbarkeit von LGBT+ Mitarbeitenden legen.
“Wie auch in anderen Unternehmensbereichen, ist es auch im Diversity Management von großer Bedeutung Zahlen und Fakten zu haben”, so Stuart Bruce Cameron, CEO der UHLALA Group, “diese dienen als Grundlage für Managemententscheidungen. Mit Zahlen zur sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität der eigenen Mitarbeitenden, können Diversity Manager:innen gegenüber der Unternehmens- bzw. Organisationsleitung für die Bereitstellung von Budgets z. B. für Programme zur Förderung von LGBT+ argumentieren.
Zudem könnte so auch die Zahl an LGBT+ in den verschiedenen Hierarchiestufen gemessen werden. Das ist von großer Bedeutung, wenn der Anteil unterrepräsentierter Gruppen in den Führungsetagen erhöht werden sollen.” In den USA und im Vereinigten Königreich werden bereits Personalbefragungen zu LGBT+ Diversity-Merkmalen durchgeführt. Dabei spielt auch das Thema Vielfalt in Führungsetagen eine große Rolle. Goldman Sachs fordert beispielsweise von privaten Unternehmen, die der US-amerikanische Finanzdienstleister beim Börsengang unterstützt, seit Jahresbeginn 2021 zwei diverse Vorstandsmitglieder. Das geschieht aus der Überzeugung, dass Unternehmen mit diversen und vielfältigen Führungspersonen besser performen. 2016 hat die BBC sich intern zu Diversity und Inclusion verpflichtet. Für die Belegschaft, als auch für die Personen vor der Kamera ihrer Produktionen, wurden für 2020 als Zielwerte 8% LGBT+ Menschen ausgegeben.
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